HR: "Ragetlieregel geldt ook als werknemer zelf zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd"

HR: "Ragetlieregel geldt ook als werknemer zelf zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd"

vraag juridisch advies

x

Meer informatie?
Maak meteen een afspraak met ons:

Hoe wilt u dat wij contact opnemen?

of

HR: "Ragetlieregel geldt ook als werknemer zelf zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd"

Op 20 december 2013 heeft de Hoge Raad zich uitgesproken over de vraag of de Ragetlieregel (art. 7:667 lid 4 BW) ook geldt wanneer een werknemer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zelf heeft opgezegd.

Wat is de Ragetlieregel?

Normaal gesproken eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege. Echter, wanneer er eerst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is gesloten die niet is geëindigd door een rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de kantonrechter, en er vervolgens (binnen drie maanden) weer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten, eindigt deze arbeidsovereenkomst niet van rechtswege maar is opzegging vereist. Voor die opzegging moet dan toestemming worden gevraagd bij het UWV (ontslagvergunning worden gevraagd).

Ter verduidelijking een voorbeeld:

Jan heeft een contract voor onbepaalde tijd bij A BV. A BV en Jan beëindigen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Jan treedt vervolgens binnen drie maanden weer in dienst bij A BV en nu op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (zes maanden). Normaal gesproken zou deze laatste arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigen na zes maanden. Echter, op grond van de Ragetlieregel eindigt de arbeidsovereenkomst van Jan niet van rechtswege maar moet zijn werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen voor welke opzegging toestemming moet worden gevraagd aan het UWV. Wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou zijn ontbonden door de kantonrechter of wanneer deze rechtsgeldig zou zijn opgezegd (met toestemming van het UWV) dan zou de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel na zes maanden van rechtswege zijn geëindigd. In die gevallen geldt de Ragetlieregel niet.

De reden dat de Rageltieregel in de wet is opgenomen is dat de werknemer zijn ontslagbescherming blijft behouden. Indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is beëindigd zonder dat er toestemming is verleend door het UWV of zonder dat deze is ontbonden door de kantonrechter dan heeft er geen ontslagbescherming plaatsgevonden. Deze ontslagbescherming vindt dan alsnog plaats wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wil beëindigen.

De casus in de uitspraak van de Hoge Raad d.d. 20 december 2013

De werknemer is op 15 oktober 1983 in dienst getreden bij de werkgever. Werknemer heeft zijn arbeidsovereenkomst per 15 oktober 2007 opgezegd omdat hij in dienst zou treden bij een ander bedrijf. Werknemer krijgt vervolgens vrij snel spijt van zijn beslissing om elders te gaan werken en treedt op 13 november 2007 weer in dienst bij zijn voormalige werkgever. Werknemer treedt met ingang van 13 november 2007 in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (een jaar). Op 13 november 2008 wordt deze arbeidsovereenkomst weer met een jaar verlengd. De werkgever heeft vervolgens op 20 oktober 2009 per brief medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst per 13 november 2009 niet opnieuw zou worden verlengd. De werknemer stelt zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd per 13 november 2009 omdat de Ragetlieregel van toepassing is. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is immers, aldus de werknemer, niet door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de kantonrechter geëindigd.

De vraag die de Hoge Raad heeft beantwoord is of een opzegging door de werknemer zelf een rechtsgeldige opzegging is in de zin van art. 7:667 lid 4 BW. Als dat het geval is dan is de arbeidsovereenkomst immers van rechtswege geëindigd. Is dat niet het geval dan had de werkgever de arbeidsovereenkomst moeten opzeggen (en hiervoor toestemming moeten vragen aan het UWV).

De kantonrechter en het Gerechtshof waren beiden van mening dat een opzegging door de werknemer ook een rechtsgeldige opzegging is in de zin van art. 7:667 lid 4 BW. Ook de advocaat-generaal concludeert dit. De Hoge Raad is het hier echter niet mee eens. Volgens de Hoge Raad brengt de ratio van art. 7:667 lid 4 BW met zich mee dat onder rechtsgeldige opzegging niet een opzegging door de werknemer wordt verstaan. Wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zelf heeft opgezegd heeft er immers geen ontslagbescherming plaatsgevonden. De Hoge Raad merkt hierbij nog op dat er ook geen goede grond bestaat om een onderscheid te maken tussen een beëindiging met wederzijds goedvinden en een opzegging door de werknemer. Volgens de Hoge Raad kan het verschil tussen een beëindiging met wederzijds goedvinden en opzegging door de werknemer zeer gering zijn en berust de beëindiging in beide gevallen (mede) op een daarop gerichte verklaring of gedraging van de werknemer die als gevolg heeft dat er geen ontslagbescherming is. 

Tot slot

Wij vinden dat de Hoge Raad in deze uitspraak wel erg ver gaat in de bescherming van de werknemer. De werknemer heeft immers zelf de arbeidsovereenkomst opgezegd om elders in dienst te treden. Door de arbeidsovereenkomst op te zeggen, om elders in dienst te treden, heeft de werknemer, naar onze mening, zelf afstand gedaan van zijn ontslagbescherming. Daarbij zijn wij van mening dat een beëindiging met wederzijds goedvinden wel degelijk afwijkt van een opzegging door de werknemer. De opzegging door de werknemer is immers een eenzijdige rechtshandeling die door een werknemer doorgaans alleen verricht wordt wanneer hij de arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk wil beëindigen. In dit geval had de werknemer de arbeidsovereenkomst opgezegd om elders in dienst te treden. Op het moment van opzegging wilde de werknemer dus ook daadwerkelijk zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd beëindigen. Wanneer er sprake is van een beëindiging met wederzijds goedvinden speelt doorgaans de  wens van de werkgever ook een (doorslaggevende) rol. Ook komt het in de praktijk voor dat werknemers onder druk van een werkgever instemmen met een beëindiging met wederzijds goedvinden.

Voor werkgevers is het in ieder geval goed om te onthouden dat een opzegging door de werknemer zelf dus niet als een rechtsgeldige opzegging geldt in de zin van de Ragetlieregel en een eventuele opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dus niet van rechtswege eindigt.

Heeft u vragen over dit artikel? Neem dan contact op met Advocatenkantoor Rechtdoor. Wij zijn gevestigd in Borne en hebben een bezoekadres in Almelo.

U kunt uw vraag ook via Facebook aan ons stellen.

Wat vond u van dit artikel? 0 0