Wijziging van de arbeidsduur

Wijziging van de arbeidsduur

vraag juridisch advies

x

Meer informatie?
Maak meteen een afspraak met ons:

Hoe wilt u dat wij contact opnemen?

of

Wijziging van de arbeidsduur

Werkgevers hebben veelal te maken met werknemers die in deeltijd willen werken of die juist meer willen werken, bijvoorbeeld van deeltijd naar voltijd. Over het algemeen wordt dit in goed overleg geregeld, maar wat nou als dit niet lukt? Wat zijn de rechten en plichten van respectievelijke de werkgever en werknemer?

In het navolgende zullen twee grondslagen worden besproken die kunnen dienen voor een verzoek van de werknemer tot wijziging van de arbeidsduur. Hieronder wordt in hoofdlijnen uiteengezet welke rechten en plichten de werknemer c.q. werkgever heef.

Ouderschapsverlof

De regeling van het ouderschapsverlof is opgenomen in de Wet Arbeid en Zorg (WAZO). Deze regeling geeft een werknemer / ouder het recht om tijdelijk deeltijdarbeid te verrichten en is ongeclausuleerd, dat wil zeggen dat de werkgever aan de wensen van de werknemer tegemoet moet komen. Uitsluitend indien de werknemer om meer ouderschapsverlof vraagt dan hem wettelijk is toegekend of indien hij het verlof verdeeld over meer dan één periode wil opnemen, kan de werkgever het verlof weigeren indien er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang.

De werknemer heeft recht op ouderschapsverlof van 26 maal zijn normale arbeidsduur en kan tot de achtste verjaardag van zijn kind aanspraak maken op dit verlof. De werknemer kan echter geen aanspraak maken op ouderschapsverlof als hij korter dan één jaar in dienst is bij de werkgever.

Het ouderschapsverlof kan in één jaar worden opgenomen. Als u bijvoorbeeld 40 uur per week werkt, kunt u – met een beroep op de ouderschapsverlofregeling – een jaar lang 20 uren per week werken. U kunt echter ook op alternatieve wijze het verlof opnemen, bijvoorbeeld een half jaar lang niet werken of de verlofuren uitsmeren over een langere periode dan 12 maanden of zelfs over meerdere periodes. Uitsluitend indien er sprake is van een zwaarwegen bedrijfsbelang kan de werkgever de alternatieve wijze van het opnemen van het ouderschapsverlof weigeren.

Zwaarwegend bedrijfsbelang

De werknemer kan aangeven op welke dagen hij ouderschapsverlof wil genieten. Dit wordt ook wel de urenspreiding genoemd. Als de spreiding van de uren daar aanleiding toe geeft, kan de werkgever deze spreiding in overleg met de werknemer wijzigen, maar hier geldt dat er in een dergelijk geval sprake moet zijn van een zwaarwegend bedrijfsbelang.

Wat een zwaarwegend bedrijfsbelang inhoudt, kan niet éénduidig worden aangegeven. Dit verschilt per onderneming en per casus. In de rechtspraak zijn echter wel aanknopingspunten te vinden voor de uitleg van het begrip ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’. Hieronder vallen in ieder geval economische, technische en operationele belangen van de onderneming, maar ook krappe arbeidsmarkt kan een zwaarwegend bedrijfsbelang opleveren. De werkgever moet het verzoek in de context van de concrete situatie beoordelen aan de hand van de criteria ‘redelijkheid’ en ‘billijkheid’. Dit wijst er op dat de bedrijfsbelangen ook afgewogen moeten worden tegen belangen van de werknemer.

Wijziging arbeidsduur WAA

De Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA) beoogt bij te dragen aan de oorspronkelijke doelstelling van de Kaderwet Arbeid en Zorg; het beter mogelijk maken van de combinatie van arbeid en zorg. De WAA doet dit door aan werknemers onder bepaalde voorwaarden een wettelijk aanspraak te bieden op aanpassing (vermeerdering of vermindering) van de contractuele arbeidsduur.

Echter, niet altijd kan een werknemer een beroep doen op de WAA om meer of minder te gaan werken. Immers, artikel 2 lid 5 van de WAA luidt: ”De werkgever willigt het verzoek van de werknemer om aanpassing van der arbeidsduur in, voor zover het betreft het tijdstip van ingang en de omvang van de aanpassing, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten”. Indien er sprake is van ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’ kan de werkgever het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur dus weigeren.

Een verzoek op grond van de WAA kan uitsltuitend door een werknemer gedaan worden als er is voldaan aan een aantal voorwaarden:
-          De werknemer moet minimaal één jaar in dienst zijn bij de werkgever;
-          Er moeten tenminste 10 werknemers in dienst zijn bij de werkgever;
-          De werknemer het laatste verzoek op grond van de WAA moet ten minste twee jaar geleden zijn gedaan;
-          Het moet gaan om een verandering in de uren in de eigen functie;

Een tijdens ziekte gedaan verzoek om meer uren te werken, wordt niet eerder gehonoreerd dan als de werknemer weer arbeidsgeschikt is, althans wordt de arbeidsduur niet eerder aangepast dan na herstel van de werknemer.

Zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang

Een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is volgens de tekst van de WAA de enige materiële reden waarom een WAA-verzoek geweigerd kan worden. Er is echter niet concreet aan te geven wanneer er precies sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dit hangt af van de situatie en de organisatie. Er zijn echter wel aanknopingspunten te vinden voor de uitleg van het begrip ‘zwaarwegend bedrijfs- en dienstbelang’.

Om meer richting te geven aan de term ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’ heeft de wetgever bijvoorbeeld in de WAA een voorzetje gegeven. De wetgever heeft (niet limitatief) opgesomd wanneer er in ieder geval sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen in geval van arbeidsduurvermindering respectievelijk –vermeerdering. In artikel 2 van de WAA is het volgende te lezen:
…..

8. Bij vermindering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien de vermindering leidt tot ernstige problemen:
a.      voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;
b.      op het gebied van de veiligheid, of
c.       van roostertechnische aard.
9. Bij vermeerdering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien die vermeerdering leidt tot ernstige problemen;
a.      van financiële of organisatorische aard;
b.      wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk, of
c.       omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.
…..

Ook blijkt uit de ontstaansgeschiedenis van de WAA het bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen in ieder geval zal gaan om economische, technische en operationele belangen.

Heeft u vragen over een wijziging arbeidsduur, ouderschapsverlof of enig ander verlof?

Neem dan contact op met Advocatenkantoor Rechtdoor. Wij zijn gevestigd in Borne en hebben een bezoekadres in Almelo. Wij zijn goed bereikbaar vanuit Hengelo en Enschede.

Woont u niet in de buurt? Geen probleem wij hebben cliënten in het hele land. Alle communicatie kan telefonisch of via de mail verlopen. 

Wat vond u van dit artikel? 3 0