Re-integratieverplichtingen voor werkgevers bij grensarbeiders
Grensarbeiders. Vooral hier in Twente, waar we dicht tegen de Duitse grens aanzitten, zien we het steeds vaker. Een Nederlandse werkgever die een werknemer in dienst heeft die in een ander EU-land woont, zoals bijvoorbeeld Duitsland. In Nederland rust er op de werkgever een breed scala aan verplichtingen waaraan hij moet voldoen wanneer hij te maken krijgt met een zieke werknemer. Maar hoe dient de Nederlandse werkgever aan deze verplichtingen te voldoen indien zijn werknemer niet in Nederland woont? In dit artikel leest u waar u als werkgever rekening mee moet houden bij het re-integratietraject voor werknemers die over de grens wonen. Het is belangrijk om hier alert op te zijn, want indien u zich als werkgever niet aan uw re-integratieverplichtingen houdt, kan dit in het ergste geval betekenen dat u ernstig verwijtbaar handelt.
Re-integratietraject naar Nederlands recht
Als uw werknemer zich ziek meldt moet u als werkgever aan verschillende verplichtingen voldoen. Zo dient u zich bij het begeleiden van een zieke werknemer te laten bijstaan door een bedrijfsarts. Ook de werknemer is uiteraard verplicht om van zijn kant mee te werken aan zijn re-integratie. De werknemer is naar Nederlands recht verplicht tot het verrichten van passende arbeid. Concreet houdt dit in dat gekeken moet worden naar wat de zieke werknemer wel kan doen ondanks zijn ziekte. Kan dit niet in uw eigen bedrijf, dat moet u als werkgever na één jaar ziekte het verrichten van passende arbeid in een ander bedrijf bevorderen. Dit is dus een verplichting voor de werkgever!
Re-integratieverplichtingen binnen de EU
Volgens Europese regelgeving kan de werkgever de werknemer oproepen om deel te nemen aan activiteiten om de terugkeer naar het arbeidsproces te bevorderen en te ondersteunen. In een arrest van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch is benadrukt dat het uitgangspunt van de Europese regelgeving is dat de in Nederland geldende regels met betrekking tot arbeidsongeschiktheid en re-integratie in het woonland van de werknemer moeten worden uitgevoerd. Dit betekent dat van het reguliere re-integratietraject kan worden afgeweken, indien de werknemer in het buitenland woont. Op grond van Europees recht is een zieke, in het buitenland wonende werknemer, net als in het reguliere re-integratietraject verplicht een arbeidsongeschiktheidsverklaring te overleggen, maar dit mag van een arts zijn uit het woonland van de buitenlandse werknemer. In de toepassingsverordening is namelijk bepaald dat een verklaring van een arts uit het woonland van de buitenlandse werknemer van gelijke waarde is als die van een Nederlandse bedrijfsarts of deskundigenoordeel van het UWV.
In de praktijk zien we dat juist op dit punt vaak discussie ontstaat tussen werkgevers en hun buitenlandse werknemers. Begrijpelijk, want vanuit de werkgever gezien is het praktischer om zich te laten bijstaan door een Nederlandse bedrijfsarts, terwijl het voor de zieke werknemer juist prettiger is om de beoordeling door een arts in het eigen land te laten plaatsvinden.
Voorbeeld uit de jurisprudentie
Een goed voorbeeld hiervan vormt het arrest van 11 maart 2021 van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch waarbij een werkgever werd geconfronteerd met een zieke werknemer die in Polen woonde. De werkgever had een Nederlands verzuimbedrijf ingeschakeld en wilde het re-integratietraject via de Nederlandse bedrijfsarts laten verlopen maar de Poolse werknemer bleef in Polen en kwam niet opdagen bij afspraken met de bedrijfsarts. In Polen liet de man zich beoordelen bij de Poolse Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (vergelijkbaar met het Nederlandse UWV) en was in behandeling bij zijn Poolse neuroloog. Deze oordeelden dat de werknemer arbeidsongeschikt was. De Nederlandse bedrijfsarts had geoordeeld dat de werknemer in staat zou zijn om naar Nederland te reizen, terwijl de Poolse neuroloog van de werknemer verklaarde dat hij juist niet mocht reizen vanwege zijn medische toestand. De werkgever ging uit van het oordeel van de bedrijfsarts en paste een loonstaking toe, omdat hij vond dat de werknemer niet voldeed aan zijn re-integratieverplichtingen. Het hof zag dit anders. Volgens het hof was het vooral de werkgever die blaam trof dat de re-integratie niet van de grond was gekomen. De Poolse werknemer had immers medische gegevens van zijn Poolse arts toegestuurd naar de werkgever. Toen behoefte was aan meer informatie over de arbeidsongeschiktheid, had de werkgever of het verzuimbedrijf meer gegevens moeten opvragen bij de Poolse Rijksdienst voor Sociale Zekerheid. De werkgever had het Poolse instituut in kennis kunnen en moeten stellen van de specifieke in Nederland geldende vereisten met betrekking tot de re-integratie en het daarop te richten onderzoek, zodat er vervolgens in Nederland had kunnen worden onderzocht of er voor de werknemer mogelijkheden waren om te re-integreren.
Wat betekent dit voor u als werkgever?
- U kunt uw werknemer oproepen om deel te nemen aan re-integratieactiviteiten in het land van dienstbetrekking, maar dit kan ook plaatsvinden in het woonland van uw werknemer;
- Uw werknemer is altijd verplicht een arbeidsongeschiktheidsverklaring te overleggen;
- Indien uw werknemer in het buitenland woont, mag dit van een arts uit het woonland van de werknemer zijn;
- U kunt uw werknemer niet verplichten om naar Nederland te komen voor een afspraak met de bedrijfsarts (wanneer de werknemer bijv. niet kan reizen);
- U kunt als werkgever de arts in het woonland van uw werknemer vragen om een verklaring over de arbeids(on)geschiktheid te verstrekken;
- Indien u nadere informatie verlangt omtrent de arbeids(on)geschiktheid van de werknemer dient u het daartoe bevoegde orgaan in het woonland van de werknemer te verzoeken om dit af te geven.
Kortom, het re-integratietraject steekt dus net iets anders in elkaar wanneer een werknemer een ander woonland heeft dan het land van dienstbetrekking. Doordat de regelgeving op dit gebied complex is, zien wij in de praktijk dat zelfs het UWV het in dergelijke situaties niet altijd bij het rechte eind heeft. Het is daarom belangrijk dat u zich goed laat informeren wanneer u hiermee te maken krijgt, want wanneer u zich niet aan de re-integratieverplichtingen houdt kan dit vervelende gevolgen hebben voor u als werkgever.
Gerelateerde berichten
