Het loon van een zieke werknemer moet in de meeste gevallen twee jaar lang doorbetaald worden. Er zijn echter wel uitzonderingen. In de volgende gevallen hoeft het loon van de werknemer niet doorbetaald te worden:

tijdens de wachtdagen;
de ziekte is veroorzaakt door opzet van de werknemer;
de ziekte is het gevolg van een gebrek dat de werknemer tijdens de sollicitatiefase heeft verzwegen;
de werknemer vertraagt of belemmert zijn genezing;
de werknemer weigert om passende arbeid te verrichten;
de werknemer weigert om mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen die erop zijn gericht om hem passende arbeid te laten verrichten;
de werknemer weigert om mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak.

In een ander artikel vertellen wij hoeveel loon er doorbetaald moet worden tijdens ziekte. Dat artikel vindt u hier.

Uitzonderingen op de loondoorbetalingsverplichting

Wachtdagen

Een werkgever mag, indien dit is opgenomen in de arbeidsovereenkomst of de cao, wachtdagen hanteren. Dat zijn dagen waarop het loon van de zieke werknemer niet doorbetaald hoeft te worden. Er mogen maximaal twee wachtdagen worden gehanteerd.

Opzettelijk ziek

Wanneer de ziekte door opzet van de werknemer is veroorzaakt heeft hij geen recht op doorbetaling van het loon. Er is niet snel sprake van opzet.

In een zaak waarin het ging om een werknemer die een cosmetische ingreep had ondergaan oordeelde de kantonrechter dat er bij dit soort operaties sprake kan zijn van opzet. Dat is het geval indien de werknemer zeker weet dat hij van deze operatie moet herstellen en dat hij tijdens dit herstel niet kan werken. De kantonrechter noemde dit “zekerheidsbewustzijn”. Dit “zekerheidsbewustzijn” was volgens de kantonrechter aan te merken als opzet. In een zaak waarin een werknemer een ooglidcorrectie had laten uitvoeren die medisch noodzakelijk was oordeelde de kantonrechter dat er geen sprake was van opzet.

Wanneer een werknemer risicovolle activiteiten onderneemt en hierdoor ziek wordt is er geen sprake van opzet. Wel kan er in dat geval sprake zijn van een ziekte die is veroorzaakt door schuld of toedoen van de werknemer. In de cao of in de arbeidsovereenkomst kan staan dat een werknemer geen aanspraak kan maken op een overeengekomen aanvulling (bijvoorbeeld 100% doorbetaling in plaats van 70%) indien hij ziek is door schuld of toedoen van zichzelf.

Van opzet is dus niet snel sprake maar er kan bij risicovolgedrag wel sprake zijn van schuld of toedoen waardoor de werknemer geen recht heeft op een overeengekomen aanvulling. De werkgever hoeft dan “slechts” 70% van het loon door te betalen.

Verzwegen gebrek

Hoewel een werkgever aan een sollicitant geen vragen mag stellen over zijn medische toestand kan er wel een mededelingsplicht gelden. Zo komt uit de rechtspraak naar voren dat een werknemer niet mag zwijgen over medische kwesties waarvan hij wist of had moeten begrijpen dat deze hem ongeschikt maken voor de functie. Wanneer een bouwvakker met ernstige rugklachten deze klachten verzwijgt tijdens een sollicitatiegesprek en hij moet zich vervolgens ziekmelden als gevolg van deze rugklachten dan kan de werkgever de loondoorbetaling stopzetten.

Belemmering of vertraging van de genezing

Wanneer een werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt heeft hij geen recht op doorbetaling van zijn loon. Over deze bepaling zijn weinig rechtszaken gevoerd. Een zaak die wel voor de rechter kwam betrof een werknemer met diabetes. Zijn bloedsuikergehalte was zo laag dat er een medische indicatie bestond om insuline te spuiten. De werknemer had er echter voor gekozen om geen insuline te spuiten. Hij koos voor een alternatieve behandeling van tabletten, Surinaamse kruiden en fitness. De verzekeringsarts en de huisarts onderschreven dat dit een goede behandeling was die ook voor verbetering zorgde. De kantonrechter stelde de werknemer dan ook in het gelijk en de werkgever moest het loon doorbetalen. De kantonrechter overwoog daarbij dat de werknemer een grote mate van vrijheid heeft in het bepalen van de wijze waarop hij wenst te genezen. Van het belemmeren of vertragen van de genezing zal dan ook niet snel sprake zijn.

Weigering om passende arbeid te verrichten

Een werkgever hoeft het loon niet door te betalen wanneer een werknemer weigert om passende arbeid te verrichten. Passende arbeid is arbeid die de werknemer (gelet op zijn krachten en bekwaamheden) wel kan verrichten. Draagt de werkgever de werknemer passende arbeid op en weigert de werknemer om deze arbeid te verrichten dan kan de werkgever de loondoorbetaling stopzetten.

Weigering om mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen

Een werkgever hoeft het loon niet door te betalen indien hij redelijke voorschriften of maatregelen voorstelt om de werknemer passende arbeid te laten verrichten en de werknemer weigert om hieraan mee te werken. Hierbij kunt u denken aan een werknemer die weigert om een cursus te volgen.

Weigering om mee te werken aan het plan van aanpak

De werknemer die weigert om mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak heeft geen recht op loondoorbetaling tijdens ziekte.

Werkgever moet op tijd meedelen dat het loon niet wordt doorbetaald

De werkgever moet, wanneer het vermoeden bestaat dat er een grond aanwezig is om het loon niet door te betalen, hiervan zo snel mogelijk mededeling doen aan de werknemer. Doet de werkgever dit niet dan moet het loon gewoon doorbetaald worden.

Heeft u een geschil over de loondoorbetaling tijdens ziekte en wilt u weten of wij iets voor u kunnen betekenen? Neem dan contact met ons op (Advocatenkantoor Rechtdoor). Wij zijn gevestigd in Borne en zijn goed bereikbaar vanuit Hengelo, Almelo en Enschede. U kunt ons bereiken op nummer 074-3040111.

Woont u niet in de buurt? Geen probleem wij hebben cliënten in het hele land. Alle communicatie kan per mail en telefonisch.

Moet het loon tijdens ziekte altijd doorbetaald worden?