In de wet zijn een aantal gevallen opgenomen waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen (de werknemer niet mag ontslaan). Dit zijn de opzegverboden. Deze opzegverboden zijn ervoor bedoeld om werknemers die een groter risico lopen om ontslagen te worden extra bescherming te bieden. Er wordt daarbij een verschil gemaakt tussen de zogenaamde ‘tijdens’ en de ‘wegens’ verboden. De naam zegt het eigenlijk al. Bij de tijdens verboden mag niet worden opgezegd indien op dat moment sprake is van een in die wet genoemde situatie. Bij de wegens verboden mag niet worden opgezegd als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen omdat op dat moment sprake is van een in die wet genoemde situatie.

Gevolgen van een opzegverbod bij ontslag

Als u als werkgever toestemming aan het UWV vraagt voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst (dus toestemming vraagt om uw werkgever te mogen ontslaan), terwijl er sprake is van een ‘tijdens’ opzegverbod dan zal het UWV de toestemming weigeren. U mag de werknemer dan dus niet ontslaan (u krijgt van het UWV immers geen toestemming voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst). Wanneer redelijkerwijs verwacht mag worden dat de situatie uit het opzegverbod binnen vier weken na de dag dat het UWV beslist niet meer van toepassing is dan zal de toestemming wel kunnen worden verleend.

Ook de kantonrechter mag de arbeidsovereenkomst niet ontbinden wanneer er sprake is van een opzegverbod. Bij uitzondering mag de kantonrechter dit bij bepaalde opzegverboden wel doen, maar dan moet de rechter wel hebben vastgesteld dat het ontslagverzoek geen verband houdt met het feit dat ook sprake is van de situatie die in dat opzegverbod wordt genoemd. Ook als de rechter vindt dat het in het belang van de werknemer is dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, mag de rechter ondanks dat er een opzegverbod geldt, toch de arbeidsovereenkomst ontbinden (de werknemer ontslaan).

De tijdens opzegverboden bij ontslag

Hieronder zal worden uitgelegd welke ‘tijdens’ opzegverboden er zijn en wat deze inhouden.

ziekte gedurende de eerste twee jaar;
zwangerschap;
dienstplicht;
leden medezeggenschapsorganen;

Ziekte gedurende de eerste twee jaar

Tijdens de eerste twee jaar dat een werknemer ziek (arbeidsongeschikt) is, mag u de arbeidsovereenkomst niet opzeggen (de werknemer niet ontslaan). Na deze twee jaar, mag de arbeidsovereenkomst wel worden opgezegd. Het opzegverbod geldt niet wanneer uw werknemer zich ziek meldt nadat er een verzoek is ingediend bij het UWV.

Zwangerschap

Tijdens de zwangerschap van een werkneemster, het bevallingsverlof en de zes weken na het bevallingsverlof mag u als werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Ook als u niet weet dat de werkneemster zwanger is, mag de arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd (mag de werknemer niet worden ontslagen). Het gaat erom of de werkneemster al zwanger was, niet of u dat ook al wist.

Dienstplicht

Als een werknemer als dienstplichtige is opgeroepen om een militaire of vervangende dienstplicht te vervullen mag de arbeidsovereenkomst met deze werknemer niet worden opgezegd (mag een werknemer niet worden ontslagen).

Leden medezeggenschapsorganen

Tijdens het lidmaatschap van een werknemer van een in de wet genoemd medezeggenschapsorgaan mag de arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd (mag de werknemer niet worden ontslagen). Dit geldt niet alleen voor gewone leden, maar ook voor de kandidaat-leden, werknemers die minder dan twee jaar geleden lid zijn geweest van een medezeggenschapsorgaan en leden van voorbereidingscommissies van die medezeggenschapsorganen.

Wanneer geldt het tijdens opzegverbod niet?

In bepaalde gevallen zijn de ‘tijdens’ opzegverboden niet van toepassing. Deze uitzonderingen staan ook in de wet, namelijk in artikel 7:670a BW. Hiervan is sprake als:

de werknemer instemt met de opzegging;
de werknemer op staande voet wordt ontslagen;
de werknemer in zijn proeftijd zit;
er wordt opgezegd wegens faillissement van de onderneming (behalve wanneer de werkneemster zwanger is, dan geldt het opzegverbod nog steeds);
er wordt opgezegd wegens of na het bereiken van de pensioen- of AOW- gerechtigde leeftijd, tenzij die opzegging verband houdt met omstandigheden waar die opzegverboden nu juist op zien.

De wegens opzegverboden bij ontslag

Hieronder vindt u welke ‘wegens’ opzegverboden er zijn.

wegens het lidmaatschap van en werk voor een vakbond, tenzij de werknemer zonder toestemming van de werkgever onder werktijd activiteiten voor de vakbond verricht;
wegens politieke activiteiten, zoals bijvoorbeeld het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer;
wegens het opnemen of aanvragen van verlof. Dit kan politiek-, adoptie-, pleegzorg-, zorg- of ouderschapsverlof zijn;
wegens een overname van de onderneming door een nieuwe werkgever;
wegens het weigeren te werken op zondag;

Beperkingen van de opzegverboden bij ontslag

Bij faillissement gelden de ‘tijdens’ opzegverboden dus niet, maar ook wegens andere economische redenen kunnen bepaalde opzegverboden opzij worden geschoven. Hier zit echter wel één voorwaarde aan. Dat is namelijk dat de werknemer ten minste 26 weken werkzaam moet zijn geweest op de arbeidsplaats die vervalt. De wet noemt drie specifieke situaties wanneer het opzegverbod dan kan worden beperkt:

voor een zwangere werkneemster als de werkzaamheden van het bedrijfsonderdeel waar zij werkt vervallen, behalve als en zolang zij zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet;
voor de werknemer tijdens dienstplicht als de werkzaamheden van het bedrijfsonderdeel vervallen;
voor de werknemer die (ex- en kandidaat-)leden van medezeggenschapsorganen zijn als wegens bedrijfseconomische redenen wordt opgezegd.

Tot slot

Het belangrijk dat u rekening houdt met het bestaan van de wettelijke opzegverboden wanneer u een werknemer wilt ontslaan. De opzegverboden staan opgesomd in de wet. Zoals hierboven uitgelegd, kan slechts onder bepaalde omstandigheden van het opzegverbod worden afgeweken. Indien u in strijd handelt met een opzegverbod zal het UWV dus weigeren om de toestemming te verlenen voor de opzegging. Ook de kantonrechter mag (behoudens bepaalde uitzonderingen) de overeenkomst dan niet ontbinden. U kunt de werknemer dan dus niet ontslaan.

Heeft u hier vragen over? Vraag dan hieronder een gratis telefonisch consult aan of bel ons op 0546-898248.

De wettelijke opzegverboden bij ontslag