Praktijkvoorbeelden onverwijldheid ontslag op staande voet
In andere artikelen op onze website leggen wij uit wanneer iemand op staande voet ontslagen mag worden en hoe een ontslag op staande voet kan worden aangevochten.
In dit artikel geven wij twee praktijkvoorbeelden van de eis van onverwijldheid die een rol speelt bij het ontslag op staande voet. Een ontslag op staande voet moet namelijk onverwijld worden gegeven. Dat betekent dat een werkgever wanneer hij bekend is geworden met de dringende reden hij niet te lang mag wachten met het geven van het ontslag op staande voet.
Negen dagen tussen vermoeden dringende reden en ontslag op staande voet (niet onverwijld)
In deze zaak vermoedde de werkgever dat de werknemer bedrijfsgevoelige informatie had doorgespeeld aan een derde. Dat vermoeden was gerezen op 14 december. Het ontslag op staande voet was gegeven op 23 december, aldus negen dagen later. De kantonrechter was van mening at negen dagen te lang was voor het verrichten van onderzoek en dat het ontslag op staande voet daardoor niet onverwijld was gegeven. De werkgever had aangevoerd dat er een onderzoek in de computersystemen moest plaatsvinden en dat de systeembeheerder pas enkele dagen na 14 december beschikbaar was. De kantonrechter vond dan geen goede verklaring voor het feit dat het negen dagen had geduurd voordat de werknemer op staande voet werd ontslagen. Daarbij zou een onderzoek helemaal niet noodzakelijk zijn geweest en bleek ook niet wat de resultaten van het onderzoek waren. Volgens de kantonrechter had de werknemer direct op 14 of 15 december op staande ontslagen moeten worden. Doordat het ontslag op staande voet niet onverwijld was gegeven kon de werknemer niet op staande voet ontslagen worden.
Drieënhalve week tussen vermoeden dringende reden en ontslag op staande voet (wel onverwijld)
In deze zaak verdacht de werkgever de werknemer ervan dat hij uren als werktijd registreerde die hij niet had gewerkt. Om te kunnen vaststellen of de werknemer daadwerkelijk de uren had gewerkt die hij stelde te hebben gewerkt moesten er camerabeelden bekeken worden. Dat waren camerabeelden van elf diensten van ieder acht uur. Op 15 augustus was het vermoeden gerezen en op 16 augustus heeft de werkgever de camerabeelden opgevraagd. Omdat de beelden niet konden worden bekeken zonder dat ze op een harde schijf werden overgezet moest hiervoor een derde worden ingeschakeld, hetgeen de werkgever direct had gedaan. De beelden moesten vervolgens in delen gekopieerd worden zodat er geen beelden verloren zouden gaan. Dat kostte veel tijd. De beelden zijn uiteindelijk door de werkgever op 2 september ontvangen. Het duurde een week om de beelden te onderzoeken. De kantonrechter was van oordeel dat de werkgever voortvarend onderzoek had verricht en dat daardoor het ontslag op staande voet onverwijld was gegeven.
Tot slot
Uit deze voorbeelden kunt u opmaken dat er geen algemeen antwoord is te geven op de vraag wat dan onverwijld is. In het ene geval is negen dagen te lang terwijl in het andere geval drieënhalve week wachten niet te lang is. Het is belangrijk dat een werkgever kan verklaren waarom er een bepaalde periode is verstreken tussen het moment waarop het vermoeden is gerezen en het moment waarop de werknemer op staande voet is ontslagen.
Als het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven dan zal de kantonrechter het ontslag vernietigen of oordelen dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, ongeacht of er sprake is van een dringende reden. Ook al is er een dringende reden (zoals bijvoorbeeld diefstal) als het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven dan zal het geen stand houden.
Heeft u hier vragen over of wilt u gewoon even sparren over uw zaak? Vraag dan hieronder een gratis telefonisch consult aan.
Gerelateerde berichten
