Ontslag op staande voet

Gelukkig kan iemand niet zomaar op staande voet ontslagen worden. Om op staande voet ontslagen te kunnen worden moet er sprake zijn van een dringende reden. Daarnaast moet het ontslag ook onverwijld gegeven worden en moet ook de dringende reden op grond waarvan het ontslag op staande voet worden gegeven onverwijld worden medegedeeld. In dit artikel zullen wij eerst de dringende reden bespreken en een aantal praktijkvoorbeelden geven. Daarna wordt de vereiste onverwijldheid besproken.

De dringende reden

Omdat een ontslag op staande voet heel erg ingrijpend is moet er sprake zijn van een dringende reden. Iemand mag niet zomaar op staande voet ontslagen worden. Het gevolg daarvan is immers dat hij geen loon meer krijgt maar ook geen WW-uitkering. Maar wat is dan een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt? De wet zegt over die dringende reden het volgende

Voor de werkgever worden als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

Dat is natuurlijk een omschrijving waar iemand die geen rechten heeft gestudeerd weinig mee kan. De wet geeft wel een aantal voorbeelden. De redenen die in de wet staan en die volgens de wet een dringende reden kunnen opleveren zijn de volgende:

  • wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd;
  • wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden;
  • wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag;
  • wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
  • wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
  • wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen strijdig met de wetten of goede zeden;
  • wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt;
  • wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt;
  • wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt;
  • wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt;
  • wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;
  • wanneer hij door opzet of roekloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.

Dit biedt al iets meer duidelijkheid maar nog niet volledig. Helaas is volledige duidelijkheid ook niet te geven. De lijst die in de wet staat is namelijk niet uitputtend. Ook andere redenen dan de redenen in de lijst kunnen een dringende reden opleveren en dus een reden zijn voor ontslag op staande voet. Daarnaast zijn de redenen die in de lijst staan niet altijd een dringende reden en dus niet altijd een reden voor ontslag op staande voet. Uiteindelijk is het allemaal afhankelijk van de omstandigheden van het geval of iemand wel of niet op staande voet kan worden ontslagen. De rechter kan namelijk ook naar andere omstandigheden kijken zoals bijvoorbeeld de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer, de gevolgen van een ontslag op staande voet voor de betreffende werknemer en de vraag of de werknemer eerder de fout in is gegaan en hoe het bedrijf in soortgelijke gevallen heeft gehandeld.

Praktijkvoorbeelden dringende reden voor ontslag op staande voet

Om u een idee te geven welke gedragingen nu een reden zijn voor ontslag op staande voet volgen hier enkele voorbeelden uit de praktijk.

Liegen over arbeidsongeschiktheid

De werknemer (een betonreparateur) had klachten aan zijn rechterpols waarvoor hij ook was geopereerd. Tijdens een bespreking met de werkgever over het plan van aanpak had de werknemer aangegeven dat hij niet kon autorijden en ook voortdurend zijn brace moest dragen die alleen af en toe af mocht als hij op de bank zat. Hij mocht ook niet tillen met geen van beide handen omdat hij dan toch onwillekeurig met die andere zou tillen. Nadat er bij de werkgever meldingen waren binnengekomen en er onderzoek werd gedaan op social media begon de werkgever te twijfelen aan het verhaal van de werknemer. Er is een onderzoeksbureau ingeschakeld om onderzoek te verrichten. Uit dat onderzoek kwam naar voren dat de werknemer meerdere keren een auto had bestuurd die handgeschakeld was waarbij er met de rechterhand werd geschakeld. De werknemer was maar één keer met de brace om  gezien. Ook was waargenomen dat hij meerdere andere handelingen met zijn rechterhand had verricht (sleutel omdraaien in het slot, tanken van brandstof, optillen van zaken). Toen er door het onderzoeksbureau vragen werden gesteld zijn die in eerste instantie niet naar waarheid beantwoord door de werknemer totdat hij werd geconfronteerd met videobeelden die waren gemaakt tijdens het onderzoek. De werknemer is vervolgens op staande voet ontslagen.

De kantonrechter oordeelde dat het bij herhaling liegen over de inzetbaarheid een dringende reden is op grond waarvan de werknemer op staande voet mocht worden ontslagen. Dit is een voorbeeld van een reden die niet in de wet staat maar wel degelijk een dringende reden opleverde.

Gebruik bedrijfsauto voor privédoeleinden

Binnen het bedrijf waar de werknemer werkte zijn vijf auto’s beschikbaar die door de werknemers gebruikt mogen worden voor zakelijk afspraken, de zogeheten poolauto’s. Wanneer een werknemer een dergelijke auto wil gebruiken dan moet daarvoor een procedure gevolgd worden. Via de computer wordt er een reservering gemaakt, vervolgens moet er een formulier worden ingevuld en ondertekend bij de receptioniste waarna de werknemer de sleutel krijgt en de auto kan gebruiken. Op die formulieren staat vermeld dat de auto niet gebruikt mag worden voor privédoeleinden. Ook staat erin dat de werknemer verklaart dat hij met de auto geen kilometers rijdt voor privédoeleinden. De werknemer in kwestie heeft, zo bleek, de poolauto meerdere keren gebruikt voor woon-werkverkeer (een afstand van ongeveer 200 km heen en terug) en wordt op grond daarvan op staande voet ontslagen. In de procedure voert hij nog aan dat hij de auto met toestemming van zijn leidinggevende had gebruikt maar dat werd betwist en de werknemer kon dit niet bewijzen.

De kantonrechter vond het ontslag op staande voet terecht. De kantonrechter wees daarbij op het feit dat de werknemer bekend was met het beleid binnen de onderneming en ook telkens de formulieren had ondertekend waarin werd benadrukt dat de auto niet voor privédoeleinden gebruikt mocht worden. Ook vond de kantonrechter dat de werknemer zich ten koste van de werkgever had verrijkt door 1338 kilometer met de auto te rijden zonder daarvoor brandstofkosten te hoeven betalen terwijl hij daarnaast ook nog eens een maandelijkse reiskostenvergoeding ontving. Ook dit is een reden die niet expliciet in de wet staat maar wel een dringende reden opleverde voor een ontslag op staande voet.

Gebruik van gratis actieproduct bodylotion onder werktijd

In deze zaak ging het om een werkneemster van Kruidvat. De leidinggevende van deze werkneemster zag dat zij zich achter de kassa insmeerde met bodylotion. Zij is toen de camerabeelden gaan terugkijken en zag op deze beelden dat de werkneemster zich insmeerde met een gratis actieproduct van Niveau dat iedere klant ontving bij besteding van € 10,00. Nadat de werkneemster hiermee werd geconfronteerd gaf zij dit toe en werd zij op staande voet ontslagen.

Belangrijk om te vermelden is dat de Kruidvat voor haar personeel gedragsregels heeft opgesteld waarin onder andere is opgenomen dat gratis artikelen door personeel uitsluitend meegenomen mogen worden op basis van eigen (personeels)aankopen. Hierin staat expliciet vermeld dat het meenemen van gratis artikelen in strijd met de instructies diefstal is en dat diefstal een dringende reden is voor ontslag op staande voet. Ook was er binnen de werkgever een campagne geweest via nieuwsberichten die was gericht op voorkoming van fraude en diefstal. De werkneemster had ook deelgenomen aan een dilemmaspel waarbij de vraag aan de orde was geweest of een personeelslid testers mee naar huis mag nemen. Het antwoord op die vraag was dat dit nooit mocht ook niet als de tester beschadigd was.

De kantonrechter was van mening dat de werkneemster op staande voet mocht worden ontslagen. Daarbij overwoog de kantonrechter dat een organisatie zoals de Kruidvat te maken heeft met een verhoogd risico op diefstal/verduistering door eigen personeel en dat zij daarom en ter voorkoming van precedentwerking een rechtens te respecteren belang heeft bij de strikte naleving van haar gedragsregels. Dat het dan gaat om een zaak van weinig waarde doet niet ter zake. De kantonrechter heeft ook naar de andere omstandigheden gekeken aan de zijde van de werkneemster. Die maakten het oordeel echter niet anders. De werkneemster was pas 19 jaar, had een kort dienstverband en had daarnaast ook nog een andere baan.

Het zou natuurlijk kunnen dat wanneer het hier om een oudere werkneemster met een langer dienstverband zou gaan die niet ook nog een andere baan had dat de beslissing dan anders zou zijn geweest. In gevallen waarin er sprake is van diefstal en/of er een duidelijk beleid is binnen de werkgever dat ook heel erg streng nageleefd wordt is de kans echter wel groot dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

Diefstal van € 0,50

In deze zaak betrof het een werkneemster die in de bediening werkte. Uit de uitspraak is op te maken dat een klant € 0,50 op de bar had gelegd voor het gebruik van de wc. De werkneemster stond op dat moment samen met een collega achter de bar. Die collega zag dat de betreffende werkneemster de € 0,50 pakte en in haar broekzak stopte. Toen zij de werkneemster vroeg of de dame die van de wc gebruik maakte ook betaald had ontkende de werkneemster dat. Ze zei “ik heb niets gezien of gehad”. De collega merkte vervolgens op dat ze € 0,50 op de bar had zien liggen. De werkneemster zei toen nogmaals dat ze niets had gezien. Vervolgens zag de collega van de werkneemster in kwestie dat zij in haar broekzak rommelde waarna zij riep ooh ik heb het al gevonden het lag hier op de bar. Vervolgens heeft zij het geld in de fooienpot gedaan.

De kantonrechter die de camerabeelden heeft gezien is van oordeel dat het gedrag van de werkneemster stiekem overkomt en dat zij de € 0,50 uiteindelijk slechts in de fooienpot heeft gedaan omdat zij er door haar collega op werd aangesproken. De kantonrechter overweegt vervolgens dat er in de rechtspraak zowel een strenge als een minders strenge benadering is te vinden als het om dit soort “bagateldelicten” gaat. Er worden verschillende voorbeelden aangehaald van zaken waarin het ging om goederen van weinig waarde (spaarzegels, een pakje shag, een potje lippencreme) waarin een ontslag op staande gerechtvaardigd was. Ook wordt er verwezen naar een zaak waarin er twee flessen motorolie waren meegenomen en waarin de persoonlijke gevolgen niet in verhouding stonden tot het vergrijp. Omdat de werkneemster in deze kwestie jong was en een kort dienstverband had oordeelt de kantonrechter dat het ontslag op staande voet terecht is.

De onverwijldheidseis

Een ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven. Dat betekent dat een werkgever wanneer hij bekend is geworden met de dringende reden niet te lang mag wachten met het geven van het ontslag op staande voet. Wat dan onverwijld is dat is weer afhankelijk van de omstandigheden. Zo moet de werkgever wanneer er vermoedens zijn over het bestaan van een dringende reden wel de gelegenheid hebben om onderzoek te (laten) verrichten, de werknemer te horen, juridisch advies in te winnen en intern overleg te voeren. De werkgever dient wel voortvarend te handelen. Er mag dus niet te lang worden gewacht met het instellen van het onderzoek, het inwinnen van juridisch advies etc. De voortvarendheid waarmee de werkgever te werk moet gaan is weer afhankelijk van onder andere de aard en de omvang van het onderzoek.

De reden voor het ontslag op staande voet moet ook onverwijld aan de werknemer worden medegedeeld. De werknemer moet immers weten waarom hij op staande voet ontslagen is en moet kunnen (laten) beoordelen of hij dat ontslag op staande voet kan vernietigen.

Praktijkvoorbeelden onverwijldheid

Negen dagen tussen vermoeden dringende reden en ontslag op staande voet (niet onverwijld)

In deze zaak vermoedde de werkgever dat de werknemer bedrijfsgevoelige informatie had doorgespeeld aan een derde. Dat vermoeden was gerezen op 14 december. Het ontslag op staande voet was gegeven op 23 december, aldus negen dagen later. De kantonrechter was van mening at negen dagen te lang was voor het verrichten van onderzoek en dat het ontslag op staande voet daardoor niet onverwijld was gegeven. De werkgever had aangevoerd dat er een onderzoek in de computersystemen moest plaatsvinden en dat de systeembeheerder pas enkele dagen na 14 december beschikbaar was. De kantonrechter vond dan geen goede verklaring voor het feit dat het negen dagen had geduurd voordat de werknemer op staande voet werd ontslagen. Daarbij zou een onderzoek helemaal niet noodzakelijk zijn geweest en bleek ook niet wat de resultaten van het onderzoek waren. Volgens de kantonrechter had de werknemer direct op 14 of 15 december op staande ontslagen moeten worden. Doordat het ontslag op staande voet niet onverwijld was gegeven kon de werknemer niet op staande voet ontslagen worden.

Drieënhalve week tussen vermoeden dringende reden en ontslag op staande voet (wel onverwijld)

In deze zaak verdacht de werkgever de werknemer ervan dat hij uren als werktijd registreerde die hij niet had gewerkt. Om te kunnen vaststellen of de werknemer daadwerkelijk de uren had gewerkt die hij stelde te hebben gewerkt moesten er camerabeelden bekeken worden. Dat waren camerabeelden van elf diensten van ieder acht uur. Op 15 augustus was het vermoeden gerezen en op 16 augustus heeft de werkgever de camerabeelden opgevraagd. Omdat de beelden niet konden worden bekeken zonder dat ze op een harde schijf werden overgezet moest hiervoor een derde worden ingeschakeld, hetgeen de werkgever direct had gedaan. De beelden moesten vervolgens in delen gekopieerd worden zodat er geen beelden verloren zouden gaan. Dat kostte veel tijd. De beelden zijn uiteindelijk door de werkgever op 2 september ontvangen. Het duurde een week om de beelden te onderzoeken. De kantonrechter was van oordeel dat de werkgever voortvarend onderzoek had verricht en dat daardoor het ontslag op staande voet onverwijld was gegeven.

Uit deze voorbeelden kunt u opmaken dat er geen algemeen antwoord is te geven op de vraag wat dan onverwijld is. In het ene geval is negen dagen te lang terwijl in het andere geval drieënhalve week wachten niet te lang is. Het is belangrijk dat een werkgever kan verklaren waarom er een bepaalde periode is verstreken tussen het moment waarop het vermoeden is gerezen en het moment waarop de werknemer op staande voet is ontslagen.

Als het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven dan zal de kantonrechter het ontslag vernietigen of oordelen dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, ongeacht of er sprake is van een dringende reden. Ook al is er een dringende reden (zoals bijvoorbeeld diefstal) als het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven dan zal het geen stand houden.

Wat te doen bij een ontslag op staande voet?

Als u op staande voet bent ontslag is het belangrijk om zo snel mogelijk juridisch advies in te winnen. Het ontslag op staande voet moet namelijk, wanneer dat onterecht is gegeven, binnen twee maanden worden vernietigd.

U kunt er overigens ook voor kiezen om een onterecht gegeven ontslag op staande voet niet te vernietigen maar aanspraak te maken op schadevergoeding.

Wilt u meer weten of de mogelijkheden bij een ontslag op staande voet? Neem dan, uiteraard geheel vrijblijvend, contact met ons (Advocatenkantoor Rechtdoor) op. Meestal kunnen wij aan de hand van uw verhaal wel een inschatting maken of het zinvol is om actie te ondernemen.

Ook wanneer u onder druk een vaststellingsovereenkomst heeft getekend (omdat u anders op staande voet ontslagen zou worden) kunt u mogelijk nog actie ondernemen. U kunt de vaststellingsovereenkomst binnen twee weken ontbinden.

U kunt ons bereiken op telefoonnummer 074-3040111 of per e-mail: info@rechtdoor.nl U kunt uw vraag ook via Facebook aan ons stellen. Doe dit wel met een privébericht. 

Wij zijn gevestigd in Borne en goed bereikbaar vanuit Almelo, Enschede en Hengelo. Woont u niet in de buurt? Geen probleem wij hebben cliënten in het hele land. Alle communicatie kan via telefoon en e-mail verlopen.

Ons uurtarief is in vergelijking met andere advocaten erg laag. Niet omdat wij minder goed zijn in ons werk maar omdat wij vinden dat het recht voor iedereen toegankelijk moet zijn. Meer informatie over onze tarieven vindt u hier.